ML Studnia, L. Dondelli, JC Brand, F Milan.
Les entretiens professionnels étaient au menu du dernier Mardi du Medef 31 le 7 mai, proposé par son Comité ressources Social-Formation. Florence Milan associée du cabinet Capstan et Marie-Laure Studnia, responsable d'Auditek sont intervenus avec les témoignages de Jean-Christophe Brand, conseiller AG2R La Mondiale et Lucille Dondelli, secrétaire générale du bureau d’études J3 Technologies.
Il n’y a pas un mais des entretiens professionnels avec un double enjeu à la fois dans le management des salariés et au plan du risque juridique. Le code du travail prévoit ainsi l’entretien d’évaluation annuel et toute une série d’entretiens professionnels, préalable à une sanction, lors de la prise et la fin d’un mandat syndical, dédiés à la formation et au développement des compétences, pour le suivi des salariés en télétravail, après un retour de longue maladie…Le non-respect de l’entretien professionnel des salariés en forfait jours où l’on évoque la charge de travail et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération, peut entraîner selon la Cour de cassation, le recomptage du temps de travail sur la base des 35 h, ouvrir le droit à des rappels au titre des heures supplémentaires.
Pour éviter les oublis, des entreprises organisent cet entretien dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation en formulant bien cet ajout.
Depuis 2014, les entreprises quelle que soit leur taille doivent organiser tous les deux ans un entretien professionnel portant sur les besoins de formation en évoquant les pistes d’évolution avec le salarié, une VAE…. Tous les six ans un bilan doit désormais être réalisé avec une sanction de 3000 € dans les entreprises de plus de 50 salariés. La Cour de cassation a introduit le principe d’une obligation d’adaptation des salariés à l’évolution de leur poste de travail. En cas de licenciement, le salarié pourrait réclamer des dommages & intérêts s’il n’a pas bénéficié d’une formation.
L’entretien annuel permet d’ouvrir un espace de discussion entre l’entreprise et le salarié qui soulignait Marie-Laure Studia doit permettre de nouer de la confiance mutuelle au travail. D’après une étude menée dans les entreprises d’Occitanie en 2017, les salariés sont d’abord en attente de compétence, d’intégrité, de bienveillance et en dernier, de reconnaissance. Côté manager on souhaite de de la compétence, de l’implication, la communication et de l’intégrité dans un contexte de changement du travail. En pratique, il est conseillé de formaliser les entretiens annuels en précisant d’entrée leurs objectifs. Une grille d’évaluation en 5 points évoquant la situation professionnelle, le bilan, les perspectives d’évolution, le plan d’action envisagé et une synthèse facilite sa mise en œuvre qui prendra au minimum une heure. « C’est aussi le moment où l’on peut anticiper le risque psychosocial, évoquer les conflits de valeur, les exigences du travail » indiquait Marie-Laure Studnia. Chez AG2R La Mondiale qui enchaîne périodiquement les projets d’acquisition fusion qui concernent à chaque fois des milliers de salariés, l’entretien annuel plus un entretien semestriel sont d’abord pour la direction des ressources humaines un outil de détection des problèmes de la qualité de vie au travail, devenue une priorité suite aux problèmes rencontrés chez France Télécom. Au sein du bureau d’études J3 Technologies avec 17 salariés en démarche RSE, tous les entretiens ont été fusionnés en tenant compte de la spécificité du monde du bâtiment. En plus de l’entretien annuel, un entretien flash tous les six mois est organisé. Les dossiers sont dématérialisés, 15 jours avant le salarié reçoit la grille d’évaluation. Les entretiens sont généralement signés par le manager et le salarié. La gestion des entretiens professionnels mérite donc toute l’attention des entreprises. Plutôt qu’une contrainte, c’est le moyen d’anticiper des risques et de profiter de cet espace de discussion pour générer du gagnant-gagnant avec ses salariés.
